Skuteczne zarządzanie pokoleniem Y, to gwarancja sukcesu zarządzającego i zarządzanego.

Autor Natalia Konarkowska w ROZWÓJ ZAWODOWY | 0 komentarze

Kim jest przedstawiciel generacji Y?

Pokolenie Y, zwane także pokoleniem Millenium wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych gdzie naukowcy, jako pierwsi opisali tę odrębną grupę społeczną. Zgodnie z powszechną definicją są to osoby urodzone po 1980 do 2000 roku.
Przedstawiciele pokolenia Y dorastali w specyficznym środowisku, które miało wpływ na wartości, którymi się teraz kierują oraz oczekiwania, jakie mają wobec otaczającej ich rzeczywistości. W Polsce osoby te dorastały w czasie boomu gospodarczego. Wychowane były w dobie komputerów i Internetu, globalizacji, ruchu ku indywidualizmowi.
http://www.dreamstime.com/-image25641023Postrzegani są jako pewni siebie, niepodlegający autorytetom, niecierpliwi, oczekujący szybkiego awansu. Jednak nie przywiązują do pracy tak dużego znaczenia, jak starsze pokolenia, dla nich dużą wartość ma rodzina, przyjaciele, rozrywka-można powiedzieć, że pracują po to, aby mieć z czego żyć, a nie żyją po to, żeby pracować. Dlatego tak ważna staje się dla nich idea równowagi między życiem prywatnym, a zawodowym oraz elastyczne podejście w pracy. Są to osoby otwarte na zmianę, chcące się nieustająco rozwijać, angażować w kluczowe decyzje.

Czym się odróżnia przedstawiciel pokolenia Y od innych pracowników?

Przedstawiciel pokolenia Y w sytuacji zawodowej jest: zorientowany zadaniowo; oczekuje krótkoterminowych celów oraz wyzwań; oczekuje znajomości sensu pracy oraz otrzymywania częstych informacji zwrotnych; lubi multizadaniowość; dąży do eliminacji rutyny w pracy; jest nastawiony na ciągły rozwój i dokształcenie, mimo że jest bardzo dobrze wykształcony; ma większą wydajność w porównaniu do innych pracowników, lubi pracować zdalnie; jest mobilny; umie pracować przy użyciu nowoczesnych technologii; jest indywidualistą; oczekuje jasnej kariery, możliwości częstych awansów, rozszerzania zakresu obowiązków; ceni sobie życie prywatne, zachowanie work-life balance oraz elastyczny czas pracy.

Jak Y traktuje autorytety?

Starsze pokolenia i tym samym starsi pracownicy są przyzwyczajeni do autorytetu statycznego, gdzie lider jest nieomylny na polu wszystkich działań. Taki stan rzeczy może generować konflikty na linii przełożony (starszy pracownik) a młody pracownik (pokolenia Y). Jeśli szef okaże się niezdolny do sprawnego posługiwania się np. laptopem, natychmiast straci autorytet w oczach podwładnych, którzy obsługę sprzętu komputerowego mają na najwyższym poziomie-wychowani zostali na nowej technologii. Mimo iż taki szef posiada ekspercką wiedzę w dziedzinie, którą pełni to nieudolność techniczna spowoduje, że straci autorytet w oczach młodych pracowników.
Kolejną ważną zależność stanowi fakt, że pokolenie Y w zasadzie nie hołduje stałym
autorytetom. Uznaje mentorów w danej dziedzinie, ale stanowiska z nadania nie wzbudzają ich respektu. Kierują się myśleniem, że ktoś może być autorytetem w jednej sferze, a oni sami są lepsi od tej osoby w innej dziedzinie. Pracownicy reprezentujący pokolenie Y mogą uznać za autorytet kierowników, którzy wykazują się wysokim poziomem charyzmy i wiedzy specjalistycznej w swojej dziedzinie. Dla wielu kierownik to jedynie starszy kolega, który może ma wyższe kompetencje, ale nie jest to ktoś, komu należy się podporządkować z powodu funkcji, jaką pełni. Liderem to on się może dla nich strać dopiero wtedy, jak udowodni swoją pozycję przez kompetencje twarde, a także zaangażowanie w codzienną pracę. Pokolenie Y potrzebuje lidera, który będzie dla nich bardziej partnerem niż szefem. Oczekuje też, że otrzyma od niego wsparcie i wskazówki jak wykorzystać swój potencjał, co pozwoli mu się dalej rozwijać.

Zarządzanie wiedzą pokolenia Y

Pracownicy pokolenia Y to osoby, które są przygotowane do wymiany informacji przy  użyciu nowoczesnych technologii, chłoną wiedzę od starszych kolegów jak gąbka, a dodatkowo sami są bacznymi obserwatorami. Dobrze analizują i syntetyzują, a dodatkowo mają głowy pełne pomysłów. Dla pracodawcy bardzo ważne jest, aby tę wiedzę zatrzymać w organizacji. Zarządzając pracownikami pokolenia Y, musimy pamiętać o jego charakterystyce i o tym, że wyśmienicie radzą sobie z mediami elektronicznymi i są na bieżąco z nowinkami technicznymi. Często wiedzą, „jak”, bo to wpoiła im do głowy szkoła i studia, ale w przeciwieństwie do poprzednich pokoleń często nie wiedzą, „dlaczego”. W tym obszarze pojawia się pole do popisu dla prawdziwego lidera, aby rozwinąć to pokolenie poprzez szkolenia lub połączenia zespołu młodych ludzi z pracownikami bardzo doświadczonymi, od których będą mogli czerpać wiedzę. Dzisiaj są już firmy, które łączą w zespołach „gen Y” z doświadczonymi osobami po 50. roku życia. Uzyskują tym sposobem synergię wieloletniego doświadczenia z dynamizmem młodszych pracowników, która pozwala osiągać ponad przeciętne wyniki. Ułożenie zespołu w ten sposób jest gwarantem stabilności bazy wiedzy, która pozostaje do dyspozycji firmy, przyspiesza rozwój i zapewnia przewagę konkurencyjną. Zarządzanie wiedzą zyskuje tak wielką popularność, ponieważ tempo innowacji rośnie, redukcje zatrudnienia i duża fluktuacja pracowników powodują, że wiedza nieformalna musi być zachowana w firmie. Zarządzanie wiedzą nie jest tym samym, co zarządzanie informacją. Zarządzanie informacją polega na przetwarzaniu danych (liczb, słów, obrazów) i nadawaniu im uporządkowanej formy. Natomiast zarządzanie wiedzą polega na wykorzystaniu tej informacji z uwzględnieniem modeli myślenia pracowników-przede wszystkim pracowników pokolenia Y. Dla przedstawicieli pokolenia Y kluczowe jest zarządzanie wiedzą, które opiera się na różnego rodzaju relacjach i procesach. Rozumiane, jako tworzenie wzorców (analiza danych), uchwycenie i zbieranie ważnych i kluczowych informacji oraz dzielenie się i przekazywanie kontekstowej i istotnej wiedzy pomiędzy grupami i zespołami.

Jak wykorzystać ich potencjał?

W ciągu najbliższych 10 lat pokolenie Y będzie stanowiło 75 proc. siły roboczej na świecie. Z kolei wydłużenie wieku emerytalnego oznacza dla firm konieczność zarządzania pracownikami, reprezentującymi różne pokolenia. Zarówno w Polsce, jak i na świecie najbardziej widocznym trendem w zarządzaniu kapitałem ludzkim staje się budowanie skutecznego przywództwa, które będzie umiało pogodzić wyzwania biznesowe z rosnącymi aspiracjami pracowników.
Jeśli jesteś liderem dla człowieka z pokolenia Y, pamiętaj, że im chodzi o zachowanie proporcji pomiędzy życiem osobistym i zawodowym. Sukces to dla nich coś więcej niż sukces zawodowy. Chcą po sobie zostawić coś wartościowego: dobrze wychowanego i mądrego potomka, wiedzę, instytucję, pamięć. Pieniądze to dla nich środek, a nie cel sam w sobie. Jednym słowem równowaga to work-life balance. Dla nich motorem do działania jest przeciwstawianie się trudnościom i możliwość podejmowania ryzyka, szukają miejsc pracy, firm, które pozwolą im rywalizować i przełamywać własne bariery, a tym samym rozwijać się. Mniejszą wagę przywiązują do lojalności względem firmy. Lojalność to dla nich target wymienny, jeśli otrzymują szansę rozwoju, mogę zdobywać nowe kompetencje, to pozostaną w firmie i będą dla niej uczciwie pracować. Natomiast, jeśli firma za główny motywator uznaje pieniądze, to musi się liczyć z tym, że ambitny i zdolny pracownik będzie szukał wyzwań na zewnątrz i w dłużej perspektywie czasu opuści firmę.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Znajdź nas na Facebooku

Najnowsze komentarze